一、经济全球化和人才国际化

经济全球化和人才国际化两者是密切相关的：经济全球化必将导致人才国际化，人才国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势，也是经济全球化必不可少的基础和条件。

经济全球化和人才国际化两者又是相互促进的：经济全球化的不断发展，能推进人才国际化的不断深化；而人才国际化程度的进一步提升，又能推动经济全球化的进一步发展。

（一）经济全球化的基本特征

经济全球化是指经济技术资源在全球范围内的优化配置，即资本、技术、信息、人才等生产要素突破国界，在全球范围内加速流动与组合。它有以下6个方面的基本特征：

1、生产活动全球分工

在经济全球化时代，生产活动由传统的国际分工演变为全球性的分工，不仅参与国际分工的国家遍及全球，而且国际分工进一步细化，由过去单一的垂直型分工发展为垂直型、水平型、混合型等多种分工形式。生产活动的全球分工决定了不同国家的不同人才类型和特征。。

2、跨国公司全球崛起

20世纪70年代末，跨国公司有1万多家，在全球拥有4万多家子公司。而目前，跨国公司已增至6万多家，在全球建有分支机构50多万家，几乎遍布世界各个国家和地区的所有经济领域和产业部门。这些跨国公司的经济实力巨大，占世界总产值的40%，国际贸易的60%，国际技术贸易的70%，对外直接投资的90%, 左右着世界经济。跨国公司全球崛起决定了国际人才竞争的“本土化”方式：国内人才国际化。

3、生产要素全球配置

生产要素的全球配置主要体现在金融全球化、技术全球化和劳动力全球化三个方面。全球跨国直接投资一直在创纪录地发展，1970年，直接投资额仅400亿美元，2000年已超过83万亿美元。技术转让与贸易达到了空前水平，即使像美国、德国这样科技发达的国家，每年进口技术也在50%以上。劳动力在全球范围内流动已成为普遍现象，全世界约有1.5亿人在国外工作。生产要素的全球配置决定了人才在国际间流动的必然性。

4、信息技术全球推进

信息技术的迅猛发展缩短了传输距离，使经济活动的流动性加强，生产转移、商品和劳务贸易、资本和技术流动更为容易，促使各国经济进一步开放，更紧密地联系在一起。

信息技术全球推进决定了国际人才竞争“零距离”、“网络化”等特征及人才工作方式“灵活化”等特征。

5、自由贸易全球一体

在20世纪70年代以前，虽然有双边国际贸易，有地区自由化贸易，但总体讲全球市场仍是被分割的。随着世界进入和平与发展为主题的新时期，经济高速发展，市场越来越向全球范围推进，特别是占世界市场1/3的前“社会主义阵营”进行改革，转入市场经济体制之后，完全意义的全球大市场诞生了。当今世界，再没有一个国家可以闭关自守地发展本国经济了。在这种情况下，大部分国家国际贸易的增长超过了整体经济的增长，外贸依存度不断提高。自由贸易全球一体决定了国际人才竞争“空间扩展化”等特征。

6、经济组织全球协调

随着全球经济的发展，国际经济协作组织日益完善。国际经济组织在世界经济运行中的作用也越来越重要。通过加强与其他国际经济组织的合作与协调，使经贸政策决策一致，较好地避免了因政策冲突而恶化全球经贸环境。经济组织全球协调决定了国际人才竞争“格局多元化”等特征。

（二）人才国际化的表现形式

人才国际化是指人才开发的理念和内容，人才的培养、使用和配置超越国家的范畴，在全球范围内展开。

1、人才定义国际化

国际化的人才定义应包含3个基本点:人才达到国际通行的内在素质标准;人才必须具有国际同行公认的创造性劳动成果;人才的贡献要大于一般人，其作用和影响直接推动全球社会的进步和发展。

概言之:国际化人才，应该是指那些达到国际通行的内在素质标准，能够在一定条件下通过取得国际同行公认的创造性劳动成果，对全球社会的进步和发展产生较大影响的人。

2、人才观念国际化

一是尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成，对人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。二是人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念在世界范围内为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。

3、人才使用与流动国际化

人才的活动空间越来越大，已经拓展到全球范围。人才的跨国流动，既有人员流动，又有智力流动。随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。几乎所有的国家都既有大量的人才去其他国家工作，也有大批的外国人才来本国提供服务。

人才自由流动是经济发达的一个重要标志。美国著名学者杜拉克曾说过:“知识社会是流动的社会,人们不再有根”。

4、人才评价国际化

在学术、科研、文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。由于经济全球化的各国市场同时面临国内外同行的竞争，因此人才在经济社会领域内取得的成果，最终的评价也是国际化的。

特别是科学技术人才面临更为严峻的全球化的挑战。他们所研究的新技术、开发的新产品,仅在国内领先已远远不够,必须在全球范围内接受考验。只有那些在世界科技的前沿上获得研究成果的人才才是优胜者。

5、人才培养国际化

一是培养目标的全球化：能否适应国际经济社会发展的需要，已成为人才培养的出发点和落脚点;二是教育体制的多样化：特别是国内外联合办学表现出方兴未艾的态势；三是课程设置的综合化：更加着眼于复合型人才的培养；四是教育手段的现代化。还有学生来源的国际化，师资队伍国际化，人才培训的国际化等。

高等教育的国际化已成为世界教育发展的主流与主要发展趋势，高等教育的国际化是人才培养国际化的摇篮。

6、人才素质国际化

随着经济全球化进程的加速,全球对人才素质的要求正走向趋同:全球视野、创新能力、复合型知识结构、高信息敏感度、良好的人际关系协调能力、较强的组织能力与学习能力、良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力等,已成为国际通行的高素质人才的衡量标准。

7、人才待遇国际化

人才待遇国际化是人才国际化的重要内容。如果人才待遇不能国际化，那么人才流动空间的国际化就不能实现。哪个地方人才待遇与国际接轨工作做得好，哪个地方人才的聚集力就强。人才待遇国际化是人才流动和竞争自然形成的趋势。

8、人才竞争国际化

随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了“零距离”竞争的态势。同时，由于外资企业、跨国公司大量使用本土人才，这就使得“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的现象非常普遍。

9、人才环境国际化

人才干成事业需要有一个良好的经济科技环境与平台,环境与活动空间对于人才作用的充分发挥有着决定性的影响,人才的国际化促进了人才活动空间与环境的国际化。只有具备与国际接轨的生活环境、工作环境、团队配置等组织环境、激励制度等政策环境，才能吸引国际化人才,才能充分发挥国际化人才的作用。

（三）人才国际化给我们带来的挑战与机遇

1、人才国际化给我们带来的最严峻挑战是人才流失和人才安全问题

由于人才竞争的“国际化”和“零距离”，高层次人才外流情况增多，而涉及国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才出现流失将发生国家人才安全问题。

2、人才国际化也给我们带来了机遇

（1）有利于拓展和更新人才观念

（2）为制定新的人才发展战略和政策提供依据和借鉴

（3）有益于提高和增强我国的人才素质

（4）促进我们创造吸引人才的发展空间和制度环境

二、经济全球化条件下国际人才竞争态势分析

随着经济全球化的发展，人才国际化也成为普遍的现象，全球性人才争夺战在层面上己经从企业上升到国家间的竞争。一国拥有人才的数量与质量是该国经济发展和军事实力的重要影响因素，直接影响其国际地位。因此，无论是发达国家、发展中国家，还是经济转型国家，都纷纷调整自身的人才策略，在培养本国人才的同时，大力吸引其他国家的人才，形成激烈的竞争态势。

（一）全球性人才争夺态势

目前世界人才资源流动的趋向： 

（1）非洲流向较发达国家和发达国家 

（2）从拉丁美洲、大洋洲流向北美 

（3）从独联体和东欧国家流向西方国家 

（4）从欧洲、加拿大流向少数发达国家 

（5）从亚洲流向大洋洲、北美、欧洲、日本等较发达国家和发达国家 

从以上可以看出，国际性人才流动从地缘上看呈现明显的从南流向北，从东流向西。从经济因素看，主要是从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家流向发达国家，从发达国家流向少数更发达的国家。其中受益最大的是美国、德国、日本等。

从东向西流动的主体是中国、俄罗斯、东欧及东亚等国人才流向西方国家。从南向北流动的主体是印度、南亚、南美及南部非洲等国的人才流向北美及欧盟国家。这种流向充分体现了人才跨国流动的“马太效应”,即经济及人才强国越来越富集人才,其人才优势越来越突出,对海外人才的吸引力也越来越大,而穷国则越来越多地流失人才,成为人才输出的主要基地。其结果是富者更富,而穷者更穷。人才流动的这种规律启示：欠发达国家和地区必须采取特别措施留住本国、本地区人才并吸引海外人才,以缩小与发达国家的差距。

1、世界各国面临人才短缺

美国是当今世界第一经济强国，也是世界第一人才强国，同时也是一个人才紧缺的大国；欧盟各国都面临青年科学家短缺；加拿大技能人才短缺；日本高科技人才短缺；澳大利亚、新西兰技术人才短缺；拉美地区信息人才短缺；非洲信息人才严重短缺。

2、发展中国家的人才流失

中国、印度的人才外流；阿拉伯国家的人才外流；非洲国家的人才外流。

3、发达国家之间的人才争夺

美国争夺人才的对象国不仅是发展中国家，也包括发达国家；美国与欧洲的人才争夺；俄罗斯及东欧人才外流；日本与西方发达国家的人才争夺；以色列、芬兰的人才引进。

（二）发达国家面向世界人才市场争夺高科技人才

1、发达国家引才方略

（1）移民——“连根挖才”

美国、加拿大、澳大利亚、新西兰的移民政策；欧洲移民政策的变化。

（2）留学——“人才收割机”

美国的“富布赖特”计划；日、德、英、澳、加纷纷推出接受留学生的新措施。

（3）工作签证与工作许可——高新技术人才的“绿色通道”

美国的“H-1B工作签证计划”；德国的“绿卡计划”；英、意、法的工作许可证。

（4）猎头——“高端人才搜索队”

世界上第一家猎头公司迪克•迪兰多在美国创立；世界上近90%的跨国猎头公司集中在美国；世界上最大的猎头公司——美国Korn/Ferry公司，2002年公司营业额6.5亿美元。

（5）人才网络——捕捉人才信息的“蜘蛛网”

人才网站为国际间的人才争夺与竞争提供了广阔的舞台与空间，它已发展成为全球人才争夺十分有用的武器。提供了全世界最新最全的人才招聘与求职信息；将信息传遍全世界的每一个角落，不出家门就可以在网上参与跨国求职与招聘；降低了跨国流动的成本，使远程求职与招聘低成本化；提供个性化的服务与帮助，提高人才交易的成功率。

（6）跨国公司——人才“本土化”

IBM、微软、沃尔玛、摩托罗拉等大公司的中国员工已超过90%；“英特尔中国研究中心”、“微软中国研究院”集中了中国的尖子人才。

（7）学术交流与科技合作——从“相才”、“选才”到“猎才”

发达国家是科技合作的最大受益者；发展中国家则造成科技人才和科技成果的外流。

（8）基金与奖学金——“摇篮抢才”

（9）整体购买公司—— “连锅端才”

（10）职业外移——发达国家“人才本土化”的延伸

西方企业的外包业务由劳动密集型向智力密集型过渡，形成智力职业的全球化转移。

（11）对外援助——“趁机引才”

（12）趁火打劫，掠夺人才

（13）元首出访，顺手牵才

2、发达国家用才机制

（1）充满生机与活力的美国人才机制

美国作为世界上最发达的国家，拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍，科技上也一直处于世界各国的领先地位，这与其建立起充满生机和活力的人才机制是密不可分的。

除了用优厚的物质生活条件吸引外，美国有利于人才发展的用人规则、高知识密集度、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境、与工业界密切结合的研究型大学以及专业化配套的商业基础设施也是吸引世界众多国家高科技人才的关键性因素。

更重要的是美国的人才汇聚机制，就是让财富不断涌流、知识不断创新的社会机制。在美国，这一机制以自由的市场机制为基础，包括个人价值、社会活力和有限政府三大要素，形成了符合人性规律和市场规律的个人、社会和政府三者相互关系的基本准则。

1）美国人才培养模式

美国的高等教育受世人的共誉。美国人才专业化实始于高中阶段。立志做学术科学的，或经商从政的，从高中就开始了他们未来专业化之路。进人大学特别是研究生阶段，尤其注重拓展学生视野，引导学生不断求新创新，使他们敢于想前人之未想，作前人所未作，培养学生成为时代的创新者而不是追随者。

重点扶持职业教育。美国职业教育的发展与两年制的社区学院有很大关系。可以说美国有着世界上最完善的社区学院系统，即大众教育系统。目前美国60%以上的大学都是社区学院。社区学院作为美国高等教育中最大的最有活力的一个办学层次，培养了大量训练有素的技术人员和普通劳动者，也为高层次人才的培养提供了后备军。

2）美国人才成长环境

美国人才成长环境的最大特点是良好的科研、创业环境和竞争环境

良好的科研、创业环境。很多人之所以选择在美国工作，除待遇高外，最主要的原因是美国具有良好的科研、创业环境。美国对科技投人很大方，美国100家最大的工业企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障。这一措施极大满足了不少科学家的工作优越感。在创业方面，美国由于在住房、医疗、保险等方面都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域、单位的限制，因此，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业，这也是美国人富于创新精神和工作热情的重要原因。

竞争环境。在美国，竞争与创新既紧密相联又无处不在，既体现在国家之间、也体现在高校之间、高科技企业之间和人才之间。

3）美国的人才流动

美国是一个经济和科技高度发达的资本主义大国，拥有极为丰富的人才资源。但这些人才不是凝固不动地封闭在各部门及所属企业之中，而是通过各种渠道进行着频繁流动。美国的人才流动可分为纵向性流动和横向性流动两大类。

纵向性流动的特点:招聘自由、辞聘自由、来去自由。专门人才之所以能大幅度地跳跃或流动，关键在于用人部门有自由招聘权，专门人才不但有自由择业权，而且具有适应职业频繁变化的能力，因而人才的循环周转率极高。

横向性流动的特点:竞争——淘汰机制给人才流动带来勃勃生机。美国的人才流动中蕴含着一种不进则退的竞争机制，它给各类专门人才以压力和动力，从而成为一个企业或社会充满活力的源泉。

4）美国的人才市场特色

美国在发展经济和现代化过程中，作为市场经济体系的重要组成部分的人才市场，已形成一套制度。综合起来，美国人才市场的特点主要有以下几个方面:

人才高度社会化；完善的双向选择机制；高度发达的人才信息；公平的竞争淘汰机制；遍布全球的人才交流机构；设法吸引国际人才；强有力的政府政策调控。

5）美国猎头公司面面观

在美国，企业中需要关键的管理和技术职位，尤其是对高级行政职位而言，猎头公司可能是被求助的唯一途径，猎头公司从项目中收取的服务费用一般由企业雇主承担。

（2）法国人才中介机构的特点

法国人才中介机构比较成熟，已有100多年历史，全国有700多家，分布在全国各地，与政府就业部门分工明确，按照市场经济规律办事，运作比较规范。其特点:

从人才中介机构的性质看，都是私有制企业，且市场准入的“门槛”比较低。从政府与人才中介组织的关系看，政府行政部门不直接管理人才中介组织。从行业协会与人才中介机构关系看，行业协会对人才中介机构在业务上进行指导;从人才中介机构的运行情况看，主要是依靠法律法规进行监管和规范。

（3）英国的人才战略

英国在人才战略方而，有着一些独特的措施与做法，奉行全球化的人才观，对人才流动采取比较自由放任的宽松政策。

英国推行的人才政策具有以下几个方面的特点。第一，人才理念独特。英国在基础研究方面人才辈出，但在高科技应用领域的人才并不很多，然而英国却在高科技领域走在世界的前列，其中一个重要奥秘就在于:他们认为与其花费大量资金和时间、精力去培养一个高科技人才，倒不如花钱购买一个高科技人才己经创造出来的研究成果。第二，创业条件宽松。即不限制人才的流动，而是在创造人才回流的宽松环境与创业条件上下功夫。第三，人才来源广泛。英国所瞄准的是全球人才，而不仅仅局限于培养和使用本国的人才。第四，用人机制灵活。为了更多、更广泛地吸引外来人才，英国政府近年来己开始倡导“多元文化”及“多民族共存”的策略。

（4）日本人力资源管理传统

日本企业人力资源管理模式特征：

人力资源配置主要依靠内部培训。相比之下，日本企业在用人方面具有相对的封闭性，企业内部的特殊培训是满足其人力资源需求的主要途径。培训内容不仅包括技术方面的硬技能，还包括企业内部管理制度、上下协调关系的“软知识”和“软技能”。它的特点是，这种技能只适用于本企业，员工一旦离开本企业，这种技能就会失去市场价值。

人力资源管理更具有情感色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排.。组织结构上具有含蓄的职务主义色彩，整个企业就如同一个和睦、美满的大家庭。换言之，良好、稳定的人际关系，互动、和谐的情感交流是日本企业成功管理的不二法门。

人力资源的使用采取有限入口与内部晋升。日本企业具有保守性和排他性，需要新员工时，一是从学校吸收，一是尽可能通过内部调节来满足，很少从劳动力市场上招聘员工。因而，这种有限入口使员工进入企业之后，必须从基层干起，按部就班的经历培养过程，逐步了解企业、认识企业、完善自身、创造效益、求得提拔重用;对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察人。

人力资源的激励以精神激励为主。终身雇佣制是日本企业闻名遐迩的两大支柱性制度之一。在这种制度下，企业不仅不轻易解雇人;还注重增强员工和领导之间的亲密感和信任感，努力营造友好、和谐、愉快的工作氛围;此外，吸收职工参加管理，以形成合作性的劳资关系。日本企业注重的是员工的忠诚度和奉献精神。主要依靠以精神激励为灵魂的企业文化促使员工奋发工作。

（三）发展中国家和地区针对人才流失采取预防措施

面对发达国家的人才争夺，发展中国家面临着人才开发与人才回流问题。亚洲各国如韩国、新加坡、印度、中国和某些地区如台湾都加大了吸引人才回归政策的力度，在“拉力”的作用下，“人才回流”逐渐形成。

人才回流的一般规律

“人才回流”是一种经济学现象。依据新兴工业化国家的经验，当一个国家人均国民生产总值达到4000美元以上、产业技术资本密集达到 60％以上、三产贡献率达到64％以上的时候，人才将大幅度回归。另外一些指标的调查显示：当教育经费占国民生产总值5%以上、研究开发经费占国民生产总值1.9%以上、科学家工程师人均研究开发经费每年6万美元以上、从事研究开发的科学家每百万人口有1500人以上时，归国的海外人才就大幅度增加。

国际研究数据表明：发展中国家在经济起飞阶段，留学生中2/3归国效劳，1/3滞留不归，在国外学习沟通信息。回归率与滞留率保持2∶1的“最佳回归比例”。

亚洲四小龙都经历过人才大量流失、人才少量回流、人才大量回归（即2/3留学生回国）三个阶段。第三阶段时，亚洲四小龙的综合国力大大提高，因而对海外人才产生了强大的吸引力。

吸引外流人才回归，最根本的还是要发展本国经济，增强国家实力，改善工作环境，提高经济待遇，使外流人才回归后有用武之地。

1、韩国的人才回流

推行“技术立国”战略；推出“长期回国计划”、“临时回国计划”；推进“21世纪精英工程”等。

2、印度的IT人才战略

实施“软件兴国”战略；启动“百万软件人才工程”；把跨国就业看作为一种培养国际化人才的重要渠道。

3、新加坡的“人才立国”

“跨国公司和地区总部计划”；“投资居留计划”；“国外人才居住计划”；“接触新加坡计划”等。

4、台湾的人才流失与回流

加强信息沟通，创建科技园区吸引人才。建立旅外学人档案，组织留学生回台观光，加强与留学生的感情联系。为了给留学人才提供良好的创业环境，成立了新竹科学园区，己蜚声海内外，有“台湾岛的硅谷”之美誊。

5、中国的“海归”人才创业

教育部“留学回国人员科研启动基金”；人事部“优秀留学人才回国工作择优资助计划”；中国科学院“百人计划”；外国专家局“中美工程技术研讨会”；欧美同学会与海外留学生组织的“报国计划”等。

（四）国际人才竞争新动向

1、竞争重点高端化

世界性的人才争夺战实际上是全球高层次人才及紧缺人才的争夺战。

2、竞争空间扩展化

人才竞争已经从少数国家、少数领域逐步扩展至全世界大多数地区及更多的领域。

3、竞争格局多元化

由于世界各国经济社会发展水平的差异，各国的人才需求存在着层次上的错位，由此形成了竞争格局的多元化。

4、竞争手段多样化

全球性人才竞争手段从调整移民政策、吸引留学生等几种有限的手段扩大到猎头、人才网络、学术交流、技术合作、人才本土化等各种可以利用的手段。

5、竞争起步超前化

实施青少年奖学金及助学金计划、人才孵化计划等，超前培养与猎取人才苗子。

6、竞争方式零距离化

人才网络竞争零距离化，远程求职近程化。

三、中国的人才竞争战略

中国作为经济转型国家，面临体制转换和经济发展的双重任务。转型国家目前面临的突出难题是人才需求旺盛与人才流失严重并存。

（一）中国面临人才危机

一方面，高级人才已出现断档，人才资源也面临严重短缺的危险；我国要融入全球经济一体化，跟上世界的潮流，立于不败之地，与其他国家一样需要一大批掌握世界先进技术和知识、熟悉国际政治经济和国际规则、懂得世界经济运作的高层次人才。

另一方面，我国在绝对数量上是一个人才大国，同时又有丰富的留学人才资源，在经济全球化过程中必然成为人才争夺的重点；特别是“入世”后中国人才面临发达国家激烈争夺的威胁。

（二）中国人才竞争力的国际比较

1、中国人才国际竞争力分类比较研究

（1）人才数量要素竞争力国际比较

人才数量要素竞争力排名：依次为日本、俄罗斯、美国、德国、法国、加拿大、中国大陆、韩国、意大利、英国、印度、巴西。日本人才在绝对数量上少于美国，但在相对数量上（从业人员人均数）却名列第一。

（2）人才质量要素竞争力国际比较

人才质量要素竞争力排名：依次为美国、加拿大、巴西、德国、法国、英国、意大利、印度、日本、韩国、中国大陆、俄罗斯。巴西在人才数量上居于末尾，但在人才质量上却名列前茅。

（3）人才创新能力要素竞争力国际比较

人才创新能力要素竞争力排名：依次为美国、加拿大、日本、英国、德国、法国、意大利、巴西、韩国、印度、中国大陆、俄罗斯。在人才创新能力方面，美国人才遥遥领先，排名第二的加拿大人才创新能力赋值只有美国的2/3。印、中、俄人才创新能力赋值只有美国的1/4。

（4）人才使用效益要素竞争力国际比较

人才使用效益要素竞争力排名：依次为德国、美国、法国、日本、英国、加拿大、意大利、韩国、巴西、俄罗斯、中国大陆、印度。巴、俄、中、印人才使用效益要素竞争力赋值相当，德、美、法、日人才使用效益要素竞争力赋值也相当，两类国家分别同处一个水平层次，但前者只有后者的一半。

（5）人才状态要素竞争力国际比较

人才状态要素竞争力排名：依次为美国、德国、加拿大、英国、法国、巴西、日本、意大利、韩国、印度、中国大陆、俄罗斯。除美国外，各国状态竞争力赋值差别不是很大。

（6）人才环境要素竞争力国际比较

人才环境要素竞争力排名：依次为美国、德国、英国、加拿大、日本、法国、意大利、巴西、韩国、中国大陆、印度、俄罗斯。俄罗斯人才环境要素竞争力较低，可从近几年俄罗斯人才大量外流现象中得以印证。

2、中国人才国际竞争力整体比较研究

人才整体竞争力排名：依次为美国、德国、加拿大、日本、法国、英国、意大利、巴西、韩国、俄罗斯、中国大陆、印度。可将参与比较国人才整体国际竞争力水平分为4个层次：美国竞争力水平最高，其它国家无法企及；德、加、日、法、英5国处于同一层次，其竞争力水平为美国的3/4—4/5；意、巴、韩3国处于同一层次，其竞争力水平约为美国的2/3；、俄、中、印3国处于同一层次，其竞争力水平约为美国的1/2。

中国人才国际竞争力整体水平在参与比较国中处于最低层次，与俄、印同伍，居倒数第二。其竞争力赋值不足美国的一半，分别为德、加、日的56%、57%、58%，法、英的61%、63%，甚至逊于韩国。

3、从人才分类竞争力赋值看中国人才竞争力的薄弱环节——

最令人忧虑的是中国人才的创新能力。中国人才创新竞争力赋值（24．5）只有同类竞争力最高国（美国为100）的1/4。进一步深入分析表明，在组合成创新竞争力的诸多二级要素中，中国人才年度人均国内专利件数仅为该项要素赋值最高国（日本）的10%，中国人才年度人均国外专利件数仅为该项要素赋值最高国（美国）的1%，中国人才人均持有专利总件数仅为该项要素赋值最高国（加拿大）的1%，中国人才国外/国内专利比仅为该项要素赋值最高国（加拿大）的1%，中国人才发表反映自然科学基础研究成果的论文被《SCI》收录数占《SCI》收录论文总数的比例，仅为该项要素赋值最高国（美国）的6%。这3个1%及6%、10%的比率足以使中国人才汗颜且催人奋进，须克难而上，励志创新。

中国人才相对数量偏少，从业人员人均研发人才就只有该项要素最高国（日本）的8%。此项要素的弱势须通过加大教育事业发展的力度以及注重研发人才的优先配置来强化。

中国人才使用效益竞争力赋值不到该项要素赋值最高国（德国）的1/2，恰为美国的一半。进一步深入分析表明，在组合成人才使用效益竞争力的诸多二级要素中，中国因为劳动力过剩而导致的从业人员劳动生产力太低（仅为该项二级要素赋值最高国美国的2%）这一大前提制约了中国人才使用效益的发挥；财力支撑力度不足（为该项二级要素赋值最高国美国的31%）限制了中国人才研究工作的深入；企业之间、院校与企业之间技术合作不够广泛，使得人才之间的合作交流不够充分，也是一个重要的影响因素。

组合成人才环境要素竞争力的二级要素多达26项。在权重系数高于0．05的二级要素中，“研发经费支出总额”及“人才人均研发经费支出额”均为该项要素赋值最高国的3%，如此低的比率无法为中国人才提供、创设良好的科研工作条件和环境；“劳动报酬”要素为该项要素赋值最高国（德国）的8%，表征中国人才的生活环境与发达国家尚有较大差距；“人均GDP” 要素为该项要素赋值最高国（美国）的2%，显示中国人才所处的经济环境不如发达国家优越。以上3项要素的低赋值影响了中国人才环境要素竞争力的排名。

（三）提升中国人才的国际竞争力

人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织，比其他地区和组织有着更大的人才吸引力。如果一个国家或组织能够持久、稳定地保持对个人价值的尊重，并促进个人价值的实现和升值，人才汇聚机制就会形成。

表面上看，人才的全球流动是人才进入不同的国家、不同的地区、不同的组织，而从根本上来说，人才的跨国流动其实是在体制和机制之间的转换。什么样的体制和机制更有利于人才的成长、更有利于人才作用的发挥，更有利于人才社会价值和个人价值的实现，人才向那种体制与机制流动的趋势就更明显。

1、解放思想，改善环境，建立健全有利于人才汇聚的体制与机制。

解除束缚人才成长的各种落后的思想观念，解除困扰人才发展的各种现实的烦恼负担，解除压抑人才作用发挥的各种僵化的机制障碍。从更高的境界讲，这是顺应经济全球化、科技信息化、人才国际化发展潮流的深层次解放。要求人才政治充分民主，人格充分独立，能量充分释放，价值充分体现，经济充分富有。

创新人才开发措施，促进人才成长发展和作用发挥。着眼解决制约人才发展的关键问题，不断推进机制创新。营造良好的体制环境、法制环境、政策环境、市场环境、工作环境和人文环境。

我国要在尊重社会变化、资源流动、市场竞争等规律的前提下，以国家的凝聚力、感召力为基础培养吸引人才的强大竞争力，以开阔的眼界与前瞻性的战略思维，建立健全有利于人才汇聚的体制与机制。

（1）在全社会树立人才价值本位的价值观。遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境，打破“权力”、“等级”的偏见，清除知识资本与人才资本参与价值创造与价值分配的制度障碍、观念障碍。

（2）营造良好的人才资源生态环境。从整个社会来看，一个有利于人才汇聚的良性生态环境具有以下的特征:第一，人才主权得到尊重，人才价值得到有效实现:第二，完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术系统及全民知识产权意识的确立:第三，整个社会建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制:第四，人才流动和人才配置的市场化与有序化:第五，廉洁、高效、规范的政府行为及吸引世界优秀人才的人力资源政策;第六，开放和开明的经济政策、持续的经济增长、良好的工作生活环境、富有活力的文化:第七，既保证人才资源的强势阶层最大限度的创造价值并分享价值，又保护人才资源的弱势阶层免受伤害的公平就业环境。

（3）建立和完善自由开放的市场。人才汇聚的动力来自于市场。汇聚意味着人力资源全方位的开放，它需要一个完全自由开放的市场，就国家层面来说，这一市场是基于全球化的，是与全球化进行互动与结合的。

（4）建立和完善以人为本的激励与约束机制。通过合理的价值评价和价值分配，使人才与用人单位这两个市场主体的利益都能得到保证，创造动力得到激励。同时，用人主体要基于人才的能力和业绩进行价值分配，使人才贡献得到合理的回报，并根据人才多样化的需求和成长的内在规律，提供多种报酬与激励形式。

2、大力实施人才国际化战略

（1）制定经济、科技、教育、人才四位一体的发展规划。

各级政府今后每制订一项经济、科技发展计划，应该相应地制订出教育改革和人才开发计划。这有利于经济、科技、教育和人才开发的互相配套，协调发展，有利于统筹安排，互相兼顾，防止顾此失彼。特别是有利于落实科技、教育和人才培养的经费投资，保证其发展资金的到位，形成有力的投资支撑。

（2）加强引智工作，坚持“两个主体”，推进企业人才国际化。

各地区要加强向企业引进外国经济专家的工作，坚持“两个主体”，即引智主体为外国经济专家，用智主体为企业。国际化人才的稀缺地带在企业。充分发挥企业的积极性和主动性，使外资外贸外经和外智同步进行、经济结构和人才结构同步调整、产业招商与产业招才同步实施，既是我国企业适应经济全球化的需要，也是我国推进人才国际化的需要。

（3）大力开展境外合作办学和双边学术交流活动，推进高等教育国际化。

一是把留学生教育作为向世界出口创汇的重要产业加以对待，采取优惠倾斜政策，大力发展留学生教育；二是广泛开展与境外合作办学，或依托境外培训机构和高等院校，或通过国际学分互认等方式培养人才，加大国际化人才培养培训力度；三是经常举办国际性学术会议，邀请外国科学家到国内参观、讲学，广泛吸引国际上各学科精英之才，来国内作短期双边学术交流。开放高校的国家重点实验室，接待国外科学家来华作短期研究工作，实行外国人博士后制度，引进海外优秀的博士后人才来华，使我国高校成为国际高层次人才的聚集地。

（4）构筑技术创新体系，为人才提升创新力、竞争力搭建平台。

重点要建设以人才为关键、企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，全面提升企业和人才的自主创新能力。我国科技创新能力的提升，从根本上有赖于一大批高扬创新和自主知识产权大旗的企业和人才的崛起。

（5）以高等职业技术教育为通道，实施蓝领人才国际化。

各级政府在推进人才国际化的进程中，要注重职业资格认证的国际化。随着人才素质国际化进程的加速, 国际通行并认可的职业资格证书被认为是国际化高素质的重要标志。职业资格认证的国际化进程中，最引人注目的是以高等职业技术教育为通道的蓝领人才国际化，它以其规模大，周期短、低培训成本和使用成本、人才动手能力强、适应面宽、且优化用人结构等优点和具有创造可观财政收入的巨大潜力，显示出很强的生命力，是一项发展前景广阔的新兴产业。

（6）利用跨国公司的本土人才国际化战略，推进本土国际化人才的培育。

各级政府要大力引进跨国公司，以推进本土国际化人才的培育。跨国公司实施本土人才国际化所引起的人才非跨国的国际性流动对发展中国家和地区推进人才国际化具有重要意义，此举恰恰是培养本土国际化人才的一个重要途径，要充分利用跨国公司在提供人才发展的经济平台作用和培训本土国际化人才的作用。

（7）建立官、产、学、研、民五位一体培养人才的推进机制。 

各级政府要千方百计构筑官、产、学、研、民五位一体的培养人才的推进机制，造成一种真正意义上的面向现代化、面向世界、面向未来的育人思想和育人体系，为我国人才国际化的长远推进构筑人才高原。要通过强力政策导向，使政府、企业、学校及研究机构，以及民众，都对培养人才给予极大的热情和资金投入，使之落到实处，见到实效，而且是坚持不懈，长期如此。特别要发挥大企业集团对开发国际化人才的积极性，引导企业家以战略眼光采取极具胆略的举措来开发国际化人才。

（8）争取国际性组织的合作与配合

成立相应的国际人才开发机构或国际人才竞争组织，争夺世界人才。积极呼吁有关国际组织建立发展中国家人力资源国际调节机构，以保护发展中国家的利益。发展中国家之间也应建立一些国际项目，共同吸引专业技术人才回归。国际移民组织(IOM )启动了一项“高质量人才回归计划”，鼓励移居海外的高技术人才永久或短期回国。因此.发展中国家应参与国际移民组织(IOM )启动的“高质量人才回归计划”，吸引人才回国。

结语：

国际人才竞争的历史经验说明，人才竞争的实质是体制与机制的竞争！一个国家和地区要吸引、保留和用好人才，必须形成一个人才汇聚机制！人才汇聚机制是一个具有自发性的机制。这一机制形成的关键是个人对自身价值的追求，而社会对个人价值的重视和保护程度决定了人才汇聚机制的发育程度。人才汇聚机制是一个具有普遍性的机制。它不是针对少数人才、少数地区的特殊政策或措施，而是要在全社会的范围内为每个人才才能的发挥提供平等的机会和条件。人才汇聚机制是一个具有持久性的机制。它形成的动力不是来自政治上或策略上的短期需要，而是市场竞争所导致的社会特别是企业对人才的客观需求。

           （作者：武汉工程大学副校长桂昭明教授，此稿为第六期“大连人才讲坛”提纲）